PDA

View Full Version : Ứng xử đúng cách với nhân viên cá biệt



sangld4867
17-02-2012, 12:31 PM
:-S

Ảnh minh họa
Phải làm việc cùng những cá nhân "ưa sinh sự" thì quả là điều không may mắn. Dường như có những người sinh ra đã ưa “gây vạ”. Họ rất dễ bị nhận biết vì thường hay đến trễ về sớm, không bàn giao công việc đúng thời hạn và luôn viện cớ cho mỗi lần thất bại hay hỏng việc.

Hơn thế, trong nhiều trường hợp, những cá nhân ấy còn không ngại động chạm đến người khác, chẳng hạn hỏi quá nhiều vấn đề riêng tư, bỏ bê công việc của nhóm, xao lãng trách nhiệm bản thân và còn thách thức mọi người...

Là một nhà quản trị nhân sự, bạn cần đối xử với mẫu người cá biệt đó như thế nào? Đừng đề nghị đưa ra quyết định thôi việc họ ngay tức, mà hãy cố gắng cải biến họ thành những nhân viên tích cực, mẫn cán theo những bước đi sau đây:

Không làm ngơ trước những rắc rối do họ gây ra. Giả định rằng những nhân viên ưa sinh sự ấy vẫn ngày ngày cung cấp một giá trị to lớn cho công ty và sở hữu những công trạng lớn trong quá khứ, thì có nhiều giải pháp để bạn tiếp tục tận dụng năng lực của họ. Đừng cho phép bản thân lơ là với những cá nhân lắm tài nhiều tật ấy. Phải bằng mọi cách giúp họ làm mới lại bản thân, thôi sinh sự và mang lại lợi nhuận gấp bội cho công ty.

Can thiệp càng nhiều càng tốt. Thông thường, những cá nhân ưa “gây vạ” chẳng biết rằng hành vi họ làm gây ra điều phiền toái cho mọi người. Điều đó là hệ quả từ việc lâu nay hầu hết mọi người chung quanh đều cố gắng bỏ qua những hành động khó chịu của họ với suy nghĩ “Một câu nhịn bằng chín câu lành”.

Là một nhà quản trị nhân sự, bạn phải tỉnh táo đưa ra những phản ứng phù hợp để điều chỉnh những rắc rối và khuyết điểm của nhân viên. Mọi hành vi, từ thiếu hiểu biết công việc, thiếu kinh nghiệm trao đổi thông tin hoặc đổ trách nhiệm cho người khác đều phải được khắc phục.

Để được như vậy, trước hết cần thu nhặt thông tin từ các nhân viên cho mục đích nhận biết rõ mức độ của từng sự việc. Mặt khác, cần tự quan sát thái độ ứng xử của kẻ ưa phá bĩnh với mọi người xung quanh, với cả khách hàng và người bán hàng.

Đích thân nghiên cứu vấn đề. Sau khi đã có những dữ liệu chính xác và bằng chứng cụ thể, bạn cần gặp gỡ riêng nhân viên cá biệt. Ngay khi bắt đầu, bạn hãy hỏi người nhân viên ấy có ý thức được những gì đang diễn ra không để biết chắc người ấy đã nắm rõ sự phiền toái do mình gây ra chưa.

Nếu họ vẫn chưa ý thức được, cần miêu tả lại những hành vi khó chấp nhận của họ. Cho dù người ấy tỏ thái độ từ chối hoặc lảng tránh, bạn vẫn phải tiếp tục bằng cách đưa ra những ví dụ điển hình về thói ứng xử “không giống ai” của họ. Mặt khác, vẫn nên cho phép nhân viên đó phản biện lại những lời “luận tội”. Rất khó để họ chấp nhận những sự thật chướng mắt dù có bằng chứng hẳn hoi, cho nên những gì bạn đạt được có thể là một sự đồng ý ngầm của nhân viên đó.

Giúp đỡ nhân viên ưa sinh sự quay về đúng hướng. Một khi nhân viên cá biệt này đã bắt đầu thấu hiểu những hành vi ứng xử tiêu cực của anh ta là có thật và đang tác động ra sao đến những người khác trong doanh nghiệp, cần hướng dẫn anh ta nên thể hiện bản thân sao cho dễ chấp nhận và phù hợp hơn.

Cũng cần cho người đó thời gian và sự tập luyện tái hiện bằng điệu bộ mới hợp chuẩn hơn. Trong suốt quá trình đó, bạn nên cung cấp thêm những ý kiến đóng góp cho sự thành công và đề cao những nỗ lực cải thiện tích cực của anh ta.

Tuy nhiên, nếu người nhân viên “cá biệt” vẫn một mực phủ nhận những hành vi gây phiền toái của bản thân và từ chối thay đổi bản thân thì bạn buộc phải đề nghị cho anh ta thôi việc. Quyết định này thông thường đi kèm với những điều khoản cho thôi việc trong chính sách lao động của doanh nghiệp và trong hợp đồng làm việc thỏa thuận ban đầu giữa bạn và người đó.

Theo HÀ LAM
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần/Entrepreneur

sangld4867
17-02-2012, 12:32 PM
Lãnh đạo và tầm ảnh hưởng của lời nói, hành vi

Hãy quan sát những việc bạn làm và suy nghĩ về những gì bạn nói ở mọi thời điểm bởi vì mọi hành vi của bạn có tác động và ảnh hưởng lớn lao đến nhóm của bạn.


Đó là lời khuyên của Marshall Goldsmith - chuyên gia hàng đầu về lĩnh vực quản lý và lãnh đạo cho CEO của các tổ chức trong cư xử đối với nhân viên và tổ chức của mình.

"Jim là CEO còn người báo cáo trực tiếp của anh ta là Harry. Harry được đánh giá là một CEO tiềm năng, từng giữ chức Phó Chủ tịch quản trị.

Có lần Jim có nhờ tôi huấn luyện cho Harry và một phần trong phương pháp huấn luyện của chúng tôi là yêu cầu Harry thu thập phản hồi từ các cổ đông chủ chốt của công ty, trong đó có cả Jim.

Lãnh đạo đòi hỏi sự kiềm chế




Nhân viên luôn quan sát mọi cử chỉ, hành vi
của lãnh đạo


Phản hồi mà Jim đưa ra đối với Harry là về cách cư xử gần đây của anh ta trong cuộc họp nhóm có sự tham dự và quan sát của một vài đồng nghiệp. Harry đã hành động không phù hợp với cấp bậc quản trị của mình. Xét một cách toàn thể, Harry được coi là một "bậc anh tài" chiến lược, với đầu kinh doanh khiến người khác phải ngạc nhiên. Tuy nhiên, Harry lại là người hay to tiếng và dễ cãi vã khi giải quyết công việc với mọi người. Thi thoảng, anh ta còn đưa ra những lời bình luận bột phát vô tình xúc phạm người khác. Phản ứng của Harry đối với phản hồi này hàm ý rằng anh ta tin rằng một vài đồng nghiệp của anh đã bị chỉ trích quá mức.

"Chào đón thế giới của tôi" - Jim thở dài. "Nếu như bạn từng muốn trở thành một CEO, hãy làm quen với điều đó. Mọi người sẽ lắng nghe những gì bạn nói, quan sát xem bạn hành động thế nào ở mọi cuộc gặp trong suốt quãng sự nghiệp còn lại của bạn. Bạn nên cảm ơn vì biết được phản hồi thẳng thắn này và đã được trao cơ hội để nhận ra bài học từ nó".

Lời khuyên của Jim là hãy kiềm chế. Khi bạn càng thăng tiến, mọi người càng chăm chú lắng nghe bạn nói và đánh giá mọi hành động của bạn. Và với những hành vi không đẹp của một vài vị quản trị cấp cao cùng những bưu kiện thanh toán lớn hơn gửi tới quản lý cấp cao, các nhà quản trị sẽ phải thận trọng và đối mặt với những áp lực lớn hơn bao giờ hết.


Cẩn thận với internet




Chỉ trích không phải là cách cư xử hay
đối với nhân viên


Trước đây, báo chí có xu hướng đăng tải một cách khiêm tốn những hành vi không phù hợp của các nhà quản trị lớn. Nhưng những ngày đó đã qua lâu rồi. Với tiến bộ của khoa học công nghệ ngày nay, một lời nói hớ hênh nhẹ nhất trên blog cũng có thể trở thành vấn đề chỉ trong tích tắc. Blog - tưởng rằng là nơi người ta có thể tự do đưa những bức ảnh hay đoạn băng video cũng trở thành nguy hiểm vì nó có nguy cơ bị phổ biến.

Song khi bị phát tán, lý do quan trọng nhất khiến lãnh đạo lo lắng không phải là truyền thông mà là tác động tiềm năng của nó đối với những người mà họ đang lãnh đạo. Với tư cách là người đứng đầu, việc bạn cư xử thế nào là một vấn đề lớn. Tiếng nói của bạn có ảnh hưởng đến đâu tỷ lệ thuận với chức vụ, cấp bậc của bạn và tất nhiên là với cả số những những người chịu tác động của hành vi đó. Nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo tuyệt vời, đừng cãi vã. Trước khi hành động, hãy quan sát những gì bạn nói và cân nhắc mình sẽ hành động như thế nào trong quãng sự nghiệp còn lại của bạn.


Trong công tác lãnh đạo, có những nhiệm vụ khác thú vị như tập hợp đơn vị, đạt được tầm nhìn, kỷ niệm thành công lớn lao. Thế nhưng, cũng có những nhiệm vụ khác khiến bạn dễ nản nhưng không vì thế mà nó không có vai trò quan trọng. Không ai làm phim về những lãnh đạo ngồi từ đầu đến cuối trong suốt một buổi họp dài để nghe tất cả các bài phát biểu, nhưng đó là rất nhiều trong số những gì mà các nhà lãnh đạo tổ chức làm.

Bạn có nghĩa vụ với nhóm của bạn

Nhiều nhà quản trị dành hàng giờ đồng hồ ngồi nghe những bài thuyết trình bằng PowerPoint tẻ nhạt và buồn chán về các chủ đề mà họ đã biết hoặc những chủ đề muôn thuở không có thay đổi gì mới. Những nhà lãnh đạo giỏi nhất nhận ra rằng những bài phát biểu này có thể là kết quả của hàng giờ nỗ lực của các nhân viên các cấp của họ trong tổ chức. Họ nhận ra rằng những nhân viên này quan tâm đến sự phản ứng của ông chủ đến mức nào.

Các nhà lãnh đạo nhiệt tình sẽ chủ động lắng nghe và trò chuyện với nhân viên của mình để thể hiện sự quan tâm, sự thích thú và hăng hái bất chấp họ có mệt thế nào. Họ nhận ra rằng mọi người trong phòng không chỉ nghe những lời bạn nói mà còn quan sát mọi biểu hiện trên gương mặt của bạn. Sẽ là tốt nhất nếu tránh được những dấu hiện thể hiện sự khó chịu, buồn chán hay dửng dưng không quan tâm gì đến người khác vì những biểu hiện tương tự như vậy từ một nhà lãnh đạo có sức tàn phá rất lớn. Nói cách khác, ghi nhận và ủng hộ là một cách công nhận nhân viên và cung cấp cảm hứng cần thiết cho ho sau khi đã bỏ ra nỗ lực lớn.

Nếu như bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo tuyệt vời, hãy thừa nhận rằng, không có công tắc "tắt" khi bạn ở bên cạnh những người mà bạn đang lãnh đạo. Uy quyền của bạn tăng lên tỷ lệ thuận với sự cẩn thận và trách nhiệm.

Lần tới bạn có cuộc gặp với các nhân viên trong đội nhân sự và bạn bắt đầu thấy nản, không muốn nghe. Hãy tưởng tượng xem, nếu lúc ấy bạn xuất hiện trên truyền hình, thì vẻ mặt ấy sẽ thế nào? Hãy tưởng tượng những lời nói, hành vi và thậm chí những biểu lộ nhỏ nhất của bạn cũng bị ghi lại và gửi cho những người quan tâm, lúc ấy sẽ ra sao?

Sau đó hãy nghĩ về thực tế những người trong phòng đang nhìn bạn. Nhóm của bạn đang lắng nghe và họ rất quan tâm đến biểu hiện và tâm trạng của bạn. Do đó, hãy hành động cho phù hợp".



Marshall Goldsmith là giáo sư trường đại học Quốc tế Alliant. Ông là chuyên gia hàng đầu về lĩnh vực quản lý và lãnh đạo, là nhà sư phạm đồng tác giả của nhiều cuốn sách cũng như bài viết có chiều sâu về lĩnh vực lãnh đạo.

Ông là một trong những người có uy tín và có quyền lực nhất trong việc tư vấn và giúp đỡ các lãnh đạo ra quyết định và quản lý, thay đổi thành công trong lĩnh vực lãnh đạo và nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu quả. Ông từng được Hiệp hội Quản trị Mỹ (AMA) bình chọn là một trong 50 nhà lãnh đạo và tư duy vĩ đại có ảnh hưởng lớn


(Theo BussinessWeek)
Bản sắc thương hiệu

toannb4969
18-02-2012, 10:38 AM
Nhân viên cá biệt.
Tôi xin đưa ra một ví dụ cụ thể về một nhân viên cá biệt trong công ty tôi
Đặc thù công việc phải làm theo ca (thời gian làm việc thay đổi theo ca, ngày, đêm) trong khi đó Anh Kiên luôn trong tình trạng thiếu trách nhiệm với công việc và thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Thường xuyên tìm chỗ ngủ trong ca làm việc (nhất là ca đêm). và trong ca ngày thì luôn luôn trong tình trạng thiếu ngủ. Việc này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả chung của công việc. Lãnh đạo đã.
- Nhiều lần nhắc nhở và yêu cầu giải thích lý do.
- Đánh hạ điểm thi đua xếp loại định kỳ (đánh vào điểm tăng lương).
- cho nghỉ việc một tuần và chỉ lên công ty để ngồi và viết bản kiểm điểm.
- Kỷ luật một tuần chỉ quét 10m2 sân bê tông trước văn phòng làm việc.
Tuy nhiên kết quả vẩn không cải thiện được là mấy và vẫn kéo dài tình trạng từ năm này qua năm khác.
Khi chưa có vợ, Anh Kiên giải thích do thời gian đi "kiếm vợ" về muộn nên thiếu ngủ. Khi đã có vợ rồi thì Anh lại giải thích do con "quấy" nên mât ngủ.....
Lãnh đạo rất đau đầu về trường hợp này.
Nếu bạn là Lãnh đạo của Anh Kiên bạn sẽ quyết định thế nào ?
Xin cảm ơn sự đóng góp của các bạn.

sangld4867
23-02-2012, 01:48 PM
rất hay, đây là một trường hợp cá biệt về hành vi ứng xử không tiến bộ khi đã bị lãnh đạo nhắc nhở, kỷ luật. Theo tôi, lãnh đạo thấy anh ta đã thực sự nhiệt tình với công việc chưa, theo tôi nghĩ anh Kiên chưa nhiệt tình với công việc, vậy để tạo động lực và niềm say mê với công việc thì lãnh đạo công ty cần có biện pháp thích hợp, không phải chỉ kỷ luật là đủ, đôi khi lãnh đạo công ty cần khai thác hết tiềm năng trong con người anh ta, khai thác điểm mạnh và tạo niềm say mê cho Kiên, ví như giao cho Kiên làm một việc quan trọng để cho anh ta tự khẳng định mình....Nếu không cải thiện, tôi nghĩ đã đến lúc chấm dứt hợp đồng.

anhntv.gv
25-02-2012, 09:59 PM
Cô rất đồng ý với bài viết kiểu mẫu do sangld4867 đưa ra, tuy nhiên chúng ta phải biết rằng, những cố gắng mà nhà quản trị nhân sự đưa ra ở đây chỉ áp dụng được tốt khi nhà quản lý là quản lý trực tiếp của nhân viên cá biệt này thôi nhé?

anhntv.gv
25-02-2012, 10:03 PM
Với trường hợp của toannb4969 đưa ra đối với nhân viên Kiên:
Theo cô, các nhà quản lý đã kiên nhẫn quá lâu với nhân viên này, điều này có lãng phí không nhỉ?
Thực tế, chúng ta cần đánh giá hiệu quả công việc của Kiên, nếu anh ta quá vô tổ chức, không tuân theo nội quy của công ty mà hiệu quả công việc lại thấp --> đây sẽ là một tấm gương xấu cho tất cả nhân viên khác. Chính vì vậy, rất cần phải áp dụng biện pháp mạnh trong trường này. Mạnh nhất đó là cho thôi việc, và điều này còn nhằm răn đe các nhân viên khác trong công ty.

vuongdb3287
26-02-2012, 10:51 PM
Vâng đó là những tình huống rất hay và cách cư sử thế nào để cho những phần tử bất hảo đó có cơ hội được sửa chữa và làm lại để cống hiến cho mục đích của công ty đó mới là cách giải quyết sáng suốt và thông minh của người quản lý trực tiếp. Còn đuổi việc, có thái độ với những cá nhân đó thì đôi khi mình lại bị thiệt thòi phải không a?
Ỏ cơ quan em cũng có những cá nhân như thế, tuy nhiên là lãnh đạo em cần nhìn nhận, phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của những nhân viên đó. Kinh nghiệm công tác quản lý nhân viên của em cho thấy mỗi con người đều có mặt mạnh của nó, nếu cá nhân đó là người có năng lực thực hiện công việc yếu thì thái độ lại rất tốt (Nhiệt tình, tuân thủ theo quy định,..) nhưng hiệu quả công việc thường rất kèm. Còn đối với những cá nhân có cá tính đặc biệt một chút như: ương bướng, bất hợp tác, không tuân thủ quy chế quy định,...thì bản thân họ thường là những cá nhân làm việc rất tốt, trình độ chuyên môn rất cứng nói chung là làm được việc. Vậy làm thế nào để thu phục được họ, sửa chữa được khuyết điểm của họ khiến hộ hoản hảo hơn là điều khó?

vuongdb3287
26-02-2012, 10:53 PM
Nói chung người quản lý nhân sự hay người quản lý cán bộ của mình phải là người có trình độ, học vấn, có tâm,biết nhìn xa chông rộng và thật công tâm...thì mới có thể dễ dàng quản lý được nhân viên cũng như điều hành công việc một cách hiệu quả!

anhntv.gv
27-02-2012, 01:30 PM
Thực tế cô là người đã làm việc tại các doanh nghiệp khác nhau trong vòng 4 năm liên tục, sau đó mới chuyển sang giảng dạy. Sau đó đồng thời giảng dạy và tiếp tục làm việc tại các công ty thì cô thấy rằng:
- Trên thực tế, có những nhân viên có phần "Ương bướng và cứng đầu" nhưng làm việc rất tốt.
- Hoặc có những nhân viên thái độ tốt, nhiệt tình những hiệu quả công việc lại chưa được như mong muốn của chính họ hay của lãnh đạo.
Chính vì vậy khi đưa ra tình huống với Kiên thì chúng ta cần cân nhắc ở hai khía cạnh: Hiệu quả công việc và thái độ (nhiệt tình hay tuân thủ nội quy của công ty). Tất nhiên việc phải áp dụng cho nhân viên này nghỉ việc có nghĩa là anh ta không thuộc 2 nhóm người cô đưa ra. Vì vậy việc đưa ra quyết định cho thôi việc là điều nên làm!
Còn việc nhà quản lý có bị thiệt thòi hay không, cô nhận định như sau:
- Nếu nhà quản lý có tâm huyết và thực sự giỏi thì không bao giờ để vấn đề xảy ra cao trào như vậy- Nhân viên có yếu kém thì nhà quản lý nên sát sao và giúp đỡ. Nếu nhà quản lý làm được điều này thì sẽ không bao giờ có trường hợp như anh Kiên ở trường hợp hiện tại (trừ trường hợp anh ta là con ông cháu cha, không ai dám động vào).
- Thêm nữa, việc nào cũng có nguyên nhân và dẫn đến kết quản, có nghĩa là nếu anh tuyển dụng đúng người và có những đào tạo hợp lý, nhân viên của nhà quản lý đó sẽ có những chuyển biến tích cực (cả về tính cách, thái độ, trình độ...).
Các em hãy nhớ một câu nhé: Những tổ chức cần những người lao động phù hợp để đảm bảo sự thành công
“Dù đào tạo có tốt thì không thể che đậy cho việc tuyển dụng tồi.”
“Việc thuê người lao động vất vả thì việc quản lý rất dễ dàng.”

toannb4969
29-02-2012, 10:23 AM
Em xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp của cô giáo cùng các anh chị !
Trên thực tế việc cho thôi việc đối với Anh kiên cũng đã được lãnh đạo phòng xem xét tới nhưng đã không quyết định. Sau khi chịu hình thức kỹ luật "quét 10m2 sân bê tông trước văn phòng trong một tuần" Anh kiên có vẻ rất tuân thủ chấp hành. Lãnh đạo đã phỏng vấn trực tiếp và lắng nghe tâm tư nguyện vọng của Anh kiên. Cuối cùng đã quyết định chuyển Anh Kiên từ làm ca sang làm hành chính đồng thời giao cho trưởng nhóm giám sát và kèm cặp cùng sự giám sát trực tiếp hàng ngày của trưởng bộ phận. Đã qua 2 năm Anh kiên đã có những tiến bộ rõ rệt trong công việc.
Đúng theo như góp ý của cô giáo, Trong công ty luôn luôn có những thành viên cá biệt: người lắm tài - nhiều tật, người luôn có vẻ chăm chỉ nhưng không hoàn thành công việc, ngoài ra còn có những thành viên có bản tính nhác, lẫn tránh công việc... Là người lãnh đạo trực tiếp của những người này cần hiểu rõ và có cách riêng.
Quyết định cho thôi việc nên xem xét kỹ lưỡng và là quyết định cuối cùng sau khi đã "hết thuốc trị". Sao cho nhân viên có cơ hội sửa sai và ngoài ra có cơ hội kiếm việc khác khi đã ra khỏi công ty.

thanks.

hoavt2920
29-02-2012, 02:32 PM
Theo mình cần phân biệt giữa nhân viên cá biệt với nhân viên đặc biệt gây rắc rối, có rất nhiều nhân viên cá biệt theo khái niệm như bạn đưa ra nhưng làm việc rất hiệu quả. Những cái cá biệt thuộc về tính cách e rằng không thể thay đổi một sớm một chiều. Nên để họ - nhân viên cá biệt đó gắp phiền toái nhớ đời để học tực rút ra bài học